南通江山农药多项措施并举着力挖掘人力资源潜能

    2013年南通江山农药化工股份有限公司全员劳动生产率与其他主要草甘膦生产企业相比，仅处于平均水平。2014年，面对复杂多变的经营环境和主产品草甘膦市场回落现状，我公司制定成本领先战略，确定“两提高两下降”工作重点，以提高劳动生产率为目标，强化岗位培训，优化劳动组合，加强绩效考核，强化员工成本意识，有效挖掘内部人力资源潜能。

    量化分析，提高劳动生产率

    各工厂事业部通过实施岗位工作量分析，在保证安全生产的前提下，采取岗位整合、人力资源优化组合、调整运行班次等方式，降低用工成本，提高劳动生产率。农药一厂将敌敌畏、敌百虫中控岗位整合，大小冷冻岗位整合，减少每班分析人员定额；氯碱事业部调整了电解、一次盐水、成品中心的人员配置；农药二厂继续贯彻“原因分析、源头治理”的设备工作思路，减少设备故障率，减少维修人员，同时设备维修人员进行电工知识培训，为机电仪岗位整合奠定基础；热电事业部调整码头门卫人员作息班次；农药三厂根据产品间歇性开车的特点，做好人员的调配，用2套装置的人员配置保证了3个装置的正常开车。2014年工厂事业部累计减少38个岗位用工。

    技能培训，提升员工岗位能力

    2014年初，各工厂事业部借鉴杜邦经验，制订了安全培训矩阵，明确了各岗位的培训要求，帮助员工提升一人多岗能力。一年以来，按照培训矩阵要求，积极开展岗位技能培训，组织开展基础级和提高级技能等级考核；运保中心利用自行开发的仿真实验室组织开展电气维修技术技能比武，技术中心邀请相关厂家技术人员开展控制阀、流量计、特种设备专业培训，提高机电仪人员维修技能。通过全方位多角度的培训方式，大大提高了员工操作技能，在满足岗位需要的同时，为实现一人多岗、一岗多能提供了保证。

    自主维修，减少外协费用支出

    各工厂事业部传递TPM理念，组织岗位人员大力开展自主维修，自主维修范围不断扩大，减少外协费用支出。氯碱事业部液氯厂房和农药二厂503技术改造过程中，运保中心与工厂事业部密切配合，完成了旧设备管道的拆除、电器仪表的拆除与安装、DCS的组态等，减少外协支出近210万元。

     师徒结对，加快新员工培养

    近年来，新入职的人员一到岗，各工厂事业部就为他们指定了一名有经验的带徒师傅，签订师徒协议，制订了较为详细的学习培养计划，按季度进行考核。公司还开展优秀师徒评选活动，对师傅履职情况进行综合评价，在内部资料《江山股份》上刊登优秀师傅带徒经验进行经验分享。师傅在传授知识和技能的同时，教会徒弟学习知识的方法，培养良好的职业操守，新入职人员较快转换角色，适应了岗位要求。

     完善绩效考核机制

    为进一步完善按绩计酬、按劳取酬的分配激励机制，扩大部门分配自主权，2014年公司设立了总经理特别奖。同时公司继续开展月度之星、合理化建议、隐患举报、危险事件举报、HS绩效奖、优秀班组评比等奖励。12月末，公司还将根据年初制订的绩效考核管理规定，组织开展年终综合考核和先进个人评比工作。

    这些举措在提高公司劳动生产率的同时，也让员工的收入得到提高。经统计，2014年公司累计发放自主维修奖励128.96万元，减员返还奖励31.36万元，技能等级津贴3.78万元，带徒津贴20.75万元，优秀师傅奖励16.2万元，月度之星、合理化建议、隐患举报等奖励16.91万元，合计217.96万元，除岗位绩效工资和HS奖外，工厂事业部基层岗位人均增加收入1990元，实现了公司增效和员工增收的双赢。

    2015年南通江山农药化工股份有限公司将围绕“提升、降本、发展”的主题，在继续推行2014年多元化的分配方案的基础上，坚持对标找差，突出问题视角，加强人力资源的规划与管理，为全面实现年度预算目标和可持续发展提供人才保障。一是加大高技能人才的引进力度，解决影响公司发展的技术瓶颈问题。二是加强员工的技能培训，强化关键岗位人员在岗传、帮、带，让培训效果落地生根；加强人才队伍建设，加强员工潜能的开发，建立轮岗机制，帮助员工实现职业生涯规划。三是全面开展岗位工作量分析与评估，为优化岗位配置、提高全员劳动生产率打好基础；明确岗位职责和工作标准，制订分阶段的岗位目标配置方案。四是进一步强化绩效考核，向两头深化，考核结果作为员工职务晋升、加薪、退出岗位的依据；进一步健全和完善不适岗人员的退出机制。五是加大技能人才的绩效奖励力度，确保不同技能水平的人员获得不同的报酬，在全公司进一步营造比学技术的氛围。六是以问题导向，对关键岗位人员开展效能监察，提高关键岗位人员工作效率和执行力。